Nepoctivost na pracovišti

PhDr. LUDMILA ČÍRTKOVÁ, CSc., Policejní akademie ČR, Praha

V tomto příspěvku půjde o nepoctivé pracovníky. Poněkud široký a hlavně málo právnický titulek "Nepoctivost na pracovišti" má naznačit, že obsahem příspěvku budou především psychologické stránky problému. Ten lze jednoduše opsat jako chování, kterým pracovníci poškozují svoji firmu tím, že na pracovišti jednají v rozporu s dobrými mravy, vnitřními předpisy organizace či přímo v rozporu se zákonem. Měkčí polohy nepoctivosti sice nedosahují stupně nebezpečnosti trestného činu (pracovní šlendrián je všedností), nicméně zaměstnaneckou organizaci poškozují buď materiálně, např.v podobě ušlého zisku, anebo morálně v podobě pošramocené reputace či ztráty dobrého jména. Tvrdší polohy nepoctivosti jsou rovněž velmi pestré, z pohledu trestního práva může jít o různé skutky jako např. krádež, zpronevěru, podvod, poškozování či neoprávněné používání cizí věci, neoprávněné nakládání s osobními údaji, přijímání úplatku, zneužívání pravomoci apod.

Nepoctivý pracovník představuje vždy vážné ohrožení pro svého zaměstnavatele, ať je jím soukromá firma, nebo veřejně právní či státní instituce. Personální útvary jsou stále více konfrontovány s problémem, jak uchránit organizaci před nepoctivými, neloajálními zaměstnanci. K diskusi na toto téma chce přispět i následující studie.

Motivace k poškozování firmy není zatím dostatečně prozkoumána. Psychologie práce a organizace se intenzivně zabývá problematikou pracovní motivace a motivování k dobrým a spolehlivým pracovním výkonům (viz např. Bělohlávek, 1996, Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec 1996). K dispozici je řada teorií, výzkumů i konkrétních poznatků o tom, jak lze motivovat pracovníky a stimulovat pozitivní postoje k pracovnímu výkonu a k organizaci. S tím kontrastuje chudost psychologických poznatků o motivačních zdrojích nekalého pracovního chování zaměstnanců směřujícího k úmyslnému poškozování organizace.

Svou roli hraje jistě skutečnost, že jde o výrazně specifický a složitý problém. Poškozování organizace může mít různé podoby od neloajality (sdělení firemních záměrů konkurenci, upřednostnění osobních zájmů nad firemními) přes úmyslné vynášení firemního kno-how až po jednoznačně kriminální akty (podvod, korupce, manipulace veřejné soutěže). V důsledku popsané jevové pestrosti leží tato problematika v zájmové sféře různých psychologických aplikací (psychologie práce a organizace, kriminální psychologie, personální psychologie). Je třeba otevřeně říci, že poznatky o tom, jaké motivy a incentivy (situační vlivy) podněcují neloajální chování na pracovišti, jsou čerpány především z kapitol o kriminální motivaci vůbec a dále z kasuistického zpracování známých případů.

Odborná literatura (Anthes - Ploch, 1996) rozlišuje 3 hlavní skupiny příčin interní firemní kriminality:

K vnějším situačním tlakům patří nejčastěji tyto okolnosti: ztráta zaměstnání některého člena rodiny, zadluženost pracovníka, klesající hodnota reálného příjmu, návyk na nákladný způsob života, konflikty na pracovišti a návykové chování jako alkoholismus, drogová závislost a patologické hráčství. Analogický zlomový účinek mohou mít rovněž určité životní krize. Vyjmenované znaky mají signální význam, tj. signalizují potenciální rizikovost zaměstnance. Při obsazování citlivých pozic v organizaci je proto třeba jim věnovat zvýšenou pozornost při výběru uchazečů.

U nemalého počtu zaměstnanců je poctivost vůči firmě závislá na vnější situaci a kontrole. Normální zaměstnanec obvykle před eventuálním projevem nepoctivosti vůči organizaci kalkuluje rizika, která podstupuje. Příležitosti vyplývají především z toho, jakým způsobem je v organizaci zajištěna kontrola a jaká firemní kultura je pěstována. Extrémně malá pravděpodobnost býti objeven, usvědčen a potrestán stimuluje zaměstnance k nepravostem. Tento rizikový zdroj je plně v kompetenci organizace. Vnitřní bezpečnostní audit může celkem spolehlivě identifikovat slabá místa kontroly. Platí, že složité a nepřehledné toky informací a hodnot (cenin) uvnitř organizace zvyšují potenciální poškozování firmy. Rovněž přílišné delegování (rozmělňování zodpovědnosti), které není zajištěno funkčním kontrolním systémem, představuje slabé místo.

Známé přísloví sice říká, že příležitost dělá zloděje, nicméně bez "osobnostního vkladu" žádný projev nepoctivosti nevznikne. Na počátku musí být minimálně samo vnímání nastaveno na rozpoznání vhodné příležitosti (ne každý ji totiž postřehne), a tím je automaticky ve hře patřičné motivační vyladění a s ním i osobnost. Ta představuje bezesporu největší otazník. Podle R. Kusnierze (l995) existují dvě "osobnostně silné" skupiny zaměstnanců. První skupinu představuje určité procento tzv. totálně čestných (Totally honest) zaměstnanců, kteří by za žádných okolností nezneužili své postavení proti zaměstnavateli. Každý řídící pracovník z vlastní zkušenosti ví, že jsou zaměstnanci, na které se může spolehnout vždy, byť např. kontrolní mechanismy jsou děravé a mzda ve firmě delší dobu stagnuje. Na opačném konci jsou vyhranění nepoctivci (Corrupt Employees), kteří od prvního dne na novém pracovišti testují bdělost i trpělivost svého zaměstnavatele. Možnost nepoctivých zisků dokonce ovlivňuje výběr míst, o která se ucházejí. Většina zaměstnanců se zřejmě nalézá někde mezi těmito krajnostmi. Jinými slovy poctivost většiny lidí na pracovišti je proměnlivou charakteristikou podléhající změnám na časové ose v závislosti na tom, co se ve firmě a kolem ní (tj. v osobním životě, ve společnosti) děje.

Nepoctivé chování pracovníků v naprosté většině však neodpovídá obrazu "kriminality z materiální nouze". Konkrétně jde o problém, že i velmi dobře ekonomicky zajištění pracovníci jsou ochotni riskovat, a to tehdy, jestliže od zamýšlené nekalé akce očekávají větší a rychlejší zisk, než by jim přineslo namáhavé pracovní vypětí. U zaměstnanců ve vyšších pozicích je poctivost a loajalita k zaměstnavateli ohrožena takovými "příležitostmi", které slibují, že uspokojí následující trojlístek motivů:

• vylepšení společenské prestiže a postup na společenském žebříčku,
• výrazné vylepšení materiální situace,
• trvalé zajištění "dobré existence".

Tváří v tvář alespoň jednomu z těchto situačních svodů není ani dosavadní bezúhonnost pracovníka pojistkou proti občansko-pracovnímu či dokonce kriminálnímu selhání. Nepoctivé chování je pak plodem velmi odpovědné kalkulace rizik a zisků, nikoli "náhlého pomatení smyslů." U jinak slušných lidí (okolí o nich říká, že by ani mouše neublížili) často funguje při vnitřní obhajobě argument, že jejich nepoctivé chování (např. záměna deponovaných bankovek za novinový papír), neublíží zcela zjevně a očividně žádné konkrétní osobě.

V seznamu vnitřních pohnutek (motivů) k poškozování firmy zaujímá důležité místo pocit nespokojenosti na pracovišti a nenávist vůči organizaci. Nenávist vůči vlastní firmě není nevypočitatelnou či náhodně vzniklou emocí. Nejčastěji plyne z konfliktních vztahů na pracovišti a z údajné či skutečné předpojatosti, neobjektivnosti a protekcionismu bezprostředních nadřízených. Frustrovaný, nespokojený zaměstnanec pak poškozování firmy prožívá jako odplatu, tj. něco, na co má psychologicky vzato právo. Silná nenávist může zaměstnance nabudit i k poškozování firmy, ze kterého mu neplyne žádný materiální zisk (příkladem jsou anonymní výhrůžky o uložení bomby v organizaci). S popsaným frustračním modelem nepoctivosti se nejčastěji setkáváme u pracovníků na nižších pozicích (základní a nižší manažerská místa ve firmě).

Dalším rizikovým osobnostním faktorem je nepřiměřená snaha se prosadit a výrazná orientace na osobní kariéru. Toto motivační pozadí je naopak typické pro vyšší manažerské posty. Výrazná ambicióznost tvoří nejčastější osobnostní pozadí kriminality bílých límečků (Meadows 1998). Psychologicky vyjádřeno jde o egocentrický typ zaměstnance, který jde bez skrupulí za svým vysněným cílem. Láká ho moc a vysoké postavení, je schopen chladného kalkulování a rychlého úsudku. Je povrchně přátelský, snadno vstupuje do účelových koalicí, chybí mu ale sociální citlivost. Od počátku je připraven intrikovat a používat nepoctivé praktiky na cestě za svou kariérou. Je-li pracovně schopný, záhy se dostane k citlivým firemním informacím. Extrémní ambicióznost je jeho jedinou personální slabinou, pro kterou bývá tento typ kontaktován "externistou" z vnějšku. Cestu k nepoctivosti líčí bezpečnostní experti jako "postupné namlouvání." Na počátku jsou drobné pozornosti v podobě pozvání na společenské události, vstupenky na významné kulturní a sportovní akce. Pracovník se obvykle odvděčí sdělením drobné důvěrné informace, tím je překročen kritický práh pro loajalitu k dosavadnímu zaměstnavateli. Na konci této cesty bývají nejvážnější podoby jevu, který je souhrnně označován jako kriminalita bílých límečků.

Je samozřejmé, že uvedení motivační činitelé se vzájemně ovlivňují a prolínají. V tomto ohledu přinesl zajímavé výsledky jeden z mála terénních výzkumů tohoto jevu. D. Berndsen z univezity v Hagenu prováděl výzkum záměrného a úmyslného poškozování firmy vlastními zaměstnanci (viz Anthes - Ploch, 1996). Zjistil, že tato kriminalita na pracovišti je motivována buď vidinou snadného osobního obohacení, anebo silnou záští k firmě. Zášť se projevuje jako nepřátelský úmysl poškodit vlastní organizaci a je nejčastěji uvozena špatnou řídící činností přímého nadřízeného. Současně absentují firemní normy, které by upravovaly způsoby řešení interpersonálních konfliktů v organizaci. Pracovníci se cítí bezbranní, vydáni na pospas libovůli nadřízeného. Vzniká intenzivní touha po odplatě za skutečně či domněle nespravedlivé zacházení anebo hodnocení. Pomsta či revanš je podle Berndsena nejčastějším motivem pro úmyslné poškození firmy u řadových zaměstnanců. Dokonce i v těch případech, kde dominovaly vnější ekonomické tlaky anebo motiv hamižnosti, nalezl badatel facilitující emocionální pozadí v podobě popuzenosti k zaměstnanecké organizaci. Zdá se, že "čisté" případy, kdy by zaměstnanec okrádal či jinak poškozoval svou organizaci pouze a jenom z ryze ekonomické nouze, jsou spíše vzácné. Výjimkou je např. poškozování firmy v důsledku patologického hráčství.

Další zajímavý nález se týkal dynamiky poškozování organizace na časové ose. Při prvním činu musí zaměstnanec zpravidla překonat určitý práh vnitřních zábran. Při jeho prožitkovém zpracování dochází ke snížení tlumících mechanismů, svědomí se "ladí" na nový, nižší standard. Následující poškození organizace se subjektivně jeví jako drobná, nedůležitá maličkost. Konkrétně řečeno: opakované krádeže ztrácejí na prožitkové razanci, tj. postupně u zaměstnance mizí vědomí nepravosti, nemá žádné výčitky s vědomí a po chvíli nahlíží na nekalé obohacování jako na vedlejší zdroj příjmu.

Nejdůležitější zdroje nepoctivosti zaměstnanců v přehledu

• rozpad společenských hodnot,
• klesající reálný příjem,
• zadlužení zaměstnanců
• nezaměstnanost v rodině,
• alkoholismus, drogové závislosti, patologické hráčství,
• málo kontroly, nepřehledné delegování,
• konflikty ve vztazích na pracovišti,
• nenávist vůči firmě, pocit křivdy,
• nespokojení, pracovně frustrovaní zaměstnanci,
• hamižnost,
• osobní kariéra a nepřiměřená snaha se prosadit,
• nepřiměřené nároky a životní očekávání,
• kriminální dispozice zaměstnanců,
• psychické problémy (zejména u žen, výjimečněji u mužů).

Současná teorie motivace zdůrazňuje, že potřeby (motivy) ani situační vlivy neurčují přímo konkrétní způsoby chování (Nakonečný, 1997, Kaiser, 1994). To, jak se člověk v konkrétní situaci skutečně zachová (jak bude uspokojovat aktualizovanou potřebu či zda a jak využije příležitosti), závisí na jeho osobnosti, tzn. na jeho inteligenci, povahových rysech, temperamentovém založení, charakterových vlastnostech, momentálním rozpoložení apod. Tento poznatek se vztahuje i na nepoctivé chování vůči organizaci. Německý ekonom Hofmann rozděluje z pohledu poctivosti (loajality) personál firmy do 4 skupin:

Je reprezentován typem pracovníka, který zůstává čestný a poctivý vždy a všude, tj.i při takových příležitostech, kdy je riziko dopadení minimální.

V podstatě jde o určitou analogii s tzv. "krizovým pachatelem" popsaným v kriminální psychologii (Knecht, 1996). Tento typ nepoctivého zaměstnance je tvořen osobami, u kterých se projeví snaha se obohatit v extrémních situacích (krizích) a které se přitom utěšují, že vše vrátí a škodu později napraví. Podle zkušeností bezpečnostních expertů jde vždy o sebeklam! Z pohledu psychologa se nejspíše jedná o obranný mechanismus racionalizace umožňující nepoctivému jedinci šalebně řešit nepříjemnou situaci a zachovat si pozitivní sebenáhled.

Ilustrativně lze zmínit případ ředitelky mateřské školy, která řešila dluhy způsobené hráčskou závislostí zpronevěrou na pracovišti. Obhajovala se tvrzením, že šlo pouze o dočasnou výpůjčku.

Reprezentuje jej zaměstnanec, který se dopouští deliktů, jestliže se naskytne lákavá příležitost, u které lze dobře kalkulovat riziko odhalení a dopadení. Má přístup k informacím, je obeznámen s kontrolními mechanismy a rozumově váží eventuální poměr mezi ziskem a případnou ztrátou. V jeho nepoctivém chování dominuje účelovost. Podobný typ pachatele je popisován i v kriminální psychologii pod názvem "instrumentální" pachatel (Knecht 1996).

Ilustrací může být vykradení trezoru oblastního celního úřadu. Zmizely šperky v hodnotě čtvrt milionu korun. Poslední kontrola obsahu trezoru se uskutečnila před dvěma měsíci, proto nelze zatím určit dobu zcizení. Pachatel zřejmě použil klíč, neboť trezor nevykazoval žádné stopy násilí. Ke klíčům má přístup pouze omezený okruh zaměstnanců.

Jde o zaměstnance, kteří se obohacují nehledě na rizika či šance na úspěch. Jejich konání je málo psychologicky srozumitelné, protože pravděpodobnost odhalení je velmi vysoká a současně zisk z nepoctivého jednání může být i nepatrný.

Jako ilustrace slouží nedávný případ prodavačky, která kradla peníze z pokladny nehledě na pravidelné každodenní "počítání kasy", nehledě na fakt, že v prodejně působila pouze ona a nehledě na to, že ji při zasouvání bankovek i mincí do vlastní kapsy sledovali zákazníci. Ani přistižení, usvědčení a projednávání věci nezměnilo její chování.

Bezpečností experti odhadují, že 25 % rozdílů zjištěných při inventurách připadá na vrub zaměstnanců. Předpokládá se, že v sektoru malých provozoven se polovina krádeží odehrává přímo u kasy. Dalších 22 % krádeží se odehraje v prodejních prostorách či ve skladišti. Experti v textilní branži odhadují, že v textilních obchodech lze až 60 % diferencí zjištěných při inventuře vysvětlit krádeží zaměstnanců. Předpokládá se, že i počet náročnějších deliktů, jako jsou počítačové podvody a korupce všeho druhu je značný.

K těmto alarmujícím údajům je navíc nutno připočítat známý fakt, že latence je na tomto poli velká, objasněnost nízká a škody nesmírné. Problém vyostřuje i skutečnost, že zaměstnanci netrpí příliš výčitkami svědomí a že firmy dávají přednost náhradě škody před trestním stíháním svých zaměstnanců. Prognózy vývoje tohoto jevu vycházejí z uvedených údajů. Bezpečnostní experti považují delikty personálu za vzrůstající zdroj ohrožení organizací. Neloajální, nepoctivý zaměstnanec představuje jedno z největších rizik. Ať už škodí v malém, nebo velkém, důsledky jsou vždy větší než primární zjištěná újma. Nebezpečí přitom číhá na všech úrovních podnikové hierarchie - počínaje top-managementem a ředitelem a konče posledním zaměstnancem. Výše škody je přímo úměrná postavení pachatele. Čím vyšší pozice, tím větší škody.

Zdá se, že míra ohrožení organizace nesouvisí s velikostí, prosperitou ani podnikatelským zaměřením firmy. Počínaje prodejními podniky (supermarkety) přes soukromé bezpečnostní agentury až po instituce státní správy nebo velké akciové společnosti např. v oblasti bankovnictví lze kalkulovat relativně stejná rizika. Zarážející je především empirický poznatek o tom, že ani dobré firemní klima nehraje významnější roli v prevenci tohoto druhu kriminality. Nicméně platí opačná souvislost: napjaté mezilidské vztahy na pracovišti a celkově špatné podnikové klima zpravidla rozvolňují pocit sounáležitosti se zaměstnaneckou organizací a usnadňují úmyslné poškozování firmy.

Kriminální jevy mění svou tvář (tj. strukturu a dynamiku) v závislosti na konkrétních podmínkách ve společnosti. Tento obecný poznatek platí i pro interní firemní kriminalitu. Rovněž způsoby poškozování firmy vlastními zaměstnanci procházejí v současnosti nápadnými změnami. Ještě před deseti lety dominovala v této oblasti prostá krádež. Typický delikt představovalo odcizení peněz z pokladny či krádež dostupného zboží nebo skladovaného materiálu. Jejich četnost dnes klesá. Tyto formy kriminálního jednání jsou vytlačovány "jemnějšími" postupy jako počítačovými machinacemi peněžních operací a převodem peněz na vlastní konto, zneužitím uchovávaných dat apod. Další podstatná změna spočívá ve způsobu páchání. Dříve převažovalo individuální pachatelství. Nepoctivý zaměstnanec zpravidla jednal sám a na vlastní pěst. Dnes má poškozování firmy často týmové pozadí. Kolektivní trestné činy několika zaměstnanců nejsou již výjimkou. K současným tendencím patří rovněž spolupráce s externisty, tj. zaměstnanec se při poškozování spojí s osobou mimo firmu.

Výzkumy opakovaně potvrzují, že poctivost si lze představit jako složitý soubor sycený velmi rozmanitými "zdrojovými" vlastnostmi a životními postoji. Neexistuje jedna osobnostní či povahová šablona poctivého, loajálního zaměstnance. Tentýž zaměstnanec může být v určitém ohledu čestný a spolehlivý (například ve vztahu k chybným pracovním výkonům - přiznává vlastní chyby, nesvádí je na ostatní a výsledky práce ostatních si nepřivlastňuje), ale v jiných ohledech se chová neseriózně (například odčerpává reklamní předměty své firmy pro vlastní potřebu, bere úplatky). Nepoctivost v maličkostech nemusí automaticky ukazovat na nekalé aktivity ve velkém, ale také naopak. Okázalý poctivec, který si úzkostlivě hlídá pracovní prvky, jenž jsou na očích ( vždy chodí včas, důsledně respektuje předepsané postupy, které jsou často kontrolované, upozorňuje na drobné nekalosti u ostatních), může být k velkému překvapení okolí defraudantem ve velkém. Tyto souvislosti jsou praktikům z oblasti majetkové a hospodářské trestné činnosti dobře známé. Vnímá je i psychologie. V jednom známém výzkumu zaměřeném na obecný rys nečestnosti bylo dětem nenápadně umožněno, aby lhaly, kradly a podváděly. Většina dětí tak činila pouze v některých situacích (například pouze vůči nepřátelské autoritě nebo jen tehdy, když si tím koupily obdiv ostatních spolužáků), některé děti pouze kradly, ale nepodváděly. Takové zdánlivé nesrovnalosti v chování jsou však zcela přirozené. Psychologie je vysvětluje celkem jednoduše, a to pomocí pojmu motivace. Tatáž osoba se může chovat agresivně (doma a vůči závislým, podřízeným jedincům) a současně servilně (vůči silnějším). Rozhodující je, jak osoba subjektivně vnímá situaci. V situacích, které jsou funkčně ekvivalentní, tj. jsou prožívány shodným způsobem, se objevují stálé, pro daného jedince typické vzorce chování.

Z uvedených souvislostí je zřejmé, že posuzování loajality a poctivosti pracovníků není snadnou záležitostí. Rozpoznávání nepoctivých zaměstnanců se člení do dvou praktických problémů:

• zjištění sklonů k nepoctivému jednání již v rámci přijímací procedury budoucích spolupracovníků a
• zjištění projevů nepoctivosti a neloajality u osob, které v organizaci již pracují.

Může vstupní psychologické vyšetření rozlišit spolehlivé od nespolehlivých, potenciálně rizikových spolupracovníků? Jak úspěšní jsou psychologové při posuzování loajality uchazečů o zaměstnání? Ačkoliv jsou otázky formulovány zcela jednoznačně, odpověď na ně není jednoduchá. V zásadě je psycholog na úseku personalistiky právě od toho, aby doporučil kvalitní a tedy i spolehlivé uchazeče. V zásadě to psychologové také skutečně v praxi zvládají. K tomu však patří i fakt, že v jednotlivém konkrétním případě může vzniknout špatné psychologické vyšetření, a tím i špatný personální závěr. Tak jako jinde záleží na odborných kvalitách samotného psychologa, na pečlivosti, s jakou ke každému posouzení pracovní způsobilosti přistupuje, a také na metodách, které používá. Dosavadní zkušenosti naznačují, že psychologické vyšetření umožňuje odhalit zejména skupinu vyhraněných (patologických) nepoctivců. Na druhé straně rozpoznání sklonů k nepoctivému jednání v průběhu psychologického vyšetření u typu racionálně kalkulujících nepoctivců představuje nejobtížnější, nejnáročnější diagnostickou situaci.

Vstupní psychologické vyšetření představuje dnes častou součást výběrové procedury. Soustřeďuje se především na zjištění celkové psychické způsobilosti k výkonu dané pozice. S určitým zjednodušením lze říci, že psycholog zjišťuje, zda uchazeč bude schopen podat dobrý a spolehlivý pracovní výkon. Posouzení sklonů k neloajálním projevům a eventuální nepoctivosti se uplatňuje zpravidla v závislosti na typu obsazované pozice (např. v bezpečnostních a některých bankovních profesích). Vedle speciálních psychologických testů jsou využívány anamnestické údaje a interview směřující k identifikaci rizikových faktorů (viz přehled zdrojů nepoctivosti). K tomu je však třeba poznamenat, že speciální psychologické zkoušky na poctivost (či eventuálně celkovou loajalitu osoby) nejsou k dispozici. Existující testy jsou totiž zaměřeny pouze na určité dílčí aspekty a přenos jejich výsledků do komplexních pracovních a životních situací je spíše problematický. O tom se koneckonců přesvědčili i autoři prvních takových pomůcek používaných pro armádní účely v době obou světových válek. V našich domácích podmínkách se k tomu přidružuje i fakt, že posuzování pracovní způsobilosti přešlapuje ve vyjetých kolejích, výběrové procedury hojně využívají klasické psychologické testy typu "tužka-papír" ( inteligenční testy, osobnostní dotazníky a projektivní metody) vyvinuté původně pro širší diagnostické účely. Taková procedura psychologického vyšetření za účelem posouzení a výběru uchazečů o určitou profesi je sice pro psychologa pohodlnější (zadává, vyhodnocuje a interpretuje písemné testy - dnes i s pomocí PC), nicméně skýtá vhled spíše do velmi rámcových a obecných předpokladů uchazeče a neumožňuje postihnout řadu specifických, pro konkrétní profesi důležitých pracovních charakteristik. Ve světě je posuzování psychických předpokladů pro dobrý pracovní výkon intenzivně rozvíjenou a prosperující psychologickou službou, která je založena především na interaktivních zkouškách. V nich má uchazeč šanci předvést, co v něm skutečně vězí, na co výkonnostně má a co osobnostně zvládne (Strametz a Lometsch 1977). Převažují postupy označované jako tzv. assessment centra (v překladu hodnotící centra), což jsou vlastně zkoušky, které simulují budoucí pracovní situace. Uchazeč obdrží potřebné podklady a informace a zadaný problém musí přímo před posuzovateli fakticky řešit. Například se simuluje porada týmu třeba za účelem zavedení nového motivačního systému v podniku či rozhovor s nadřízeným za účelem nalezení rizikových míst anebo řešení krizové situace, kdy je objeven pokladní schodek na pracovišti, za který personálně odpovídá uchazeč. Praktické zkoušky jsou vždy odvozeny ze segmentů pracovních úkolů, které patří do náplně činnosti obsazované pozice. Při skupinových zkouškách uchazeči soupeří mezi sebou a sleduje se, jak se jednotlivé osoby dovedou prosadit, zda mají respekt, jaký styl vystupování a řešení problémů preferují apod. Chování a výkony posuzovaných uchazečů hodnotí školení posuzovatelé pomocí jasně formulovaných pozorovacích schémat. V těchto náročných výkonových zkouškách lze získat mnoho cenných informací včetně signálů pro pracovní spolehlivost a loajalitu. Zcela nezbytným nástrojem pro posuzování poctivosti je dobrý anamnestický dotazník a diagnostický rozhovor. Zkušenosti hovoří jednoznačně: vyplněný anamnestický dotazník musí být k dispozici pro přípravu psychologa na diagnostický rozhovor, interview musí být nejméně půlhodinové, schéma rozhovoru i formulace citlivých otázek musí být velmi dobře konstruovány, samotný rozhovor musí být pečlivě dokumentován pro pozdější vyhodnocení a celkovou interpretaci všech údajů k uchazeči.

K prověřování loajality a poctivosti zaměstnanců, kteří působí v organizaci již delší dobu, dochází obvykle po mimořádné události či přímo v důsledku určitého podezření. Jde v podstatě o službu spadající do kompetence bezpečnostního poradenství. Konkrétní postup a použité nástroje zjišťování poctivosti jsou komponovány podle zadání formulovaného organizací. Pro zajímavost lze v této souvislosti uvést používání polygrafu (fyziodetekce aneb laicky detektoru lži). Je známo i používání polygrafu jako nástroje pro zjišťování loajality zaměstnanců k organizaci. Tato varianta uplatnění polygrafu má svou (byť dosti problematickou) tradici zejména v USA. Je totiž rozdíl mezi použitím polygrafu při prošetřování konkrétní události. V tomto případě se zkouškou na polygrafu zjišťuje, zda osoba ví o kritickém incidentu více, než připouští, a polygrafické vyšetření je všeobecně považováno ze poměrně spolehlivé. Odlišnou situaci však představuje použití polygrafu pro zjišťování obecného sklonu k převážně poctivému či naopak převážně nepoctivému jednání. Možnost zkreslení fyziologických reakcí na testové otázky je zde podstatně vyšší.

Ochranná opatření tlumící rizika nepoctivosti zaměstnanců vůči firmě jsou dnes ve větších organizacích plně v kompetenci specialistů, tj. bezpečnostních manažerů. Běžně se uplatňují klasické a dobře známé mechanismy kontrol, kterými se zvyšuje pravděpodobnost odhalení nepoctivého chování (fyzické kontroly na místech vstupu a výstupu do organizace, fyzické či elektronické kontroly zvláště ohroženého provozu, divize apod.). Ta firemní místa, která lze z bezpečnostních hledisek hodnotit jako zvláště riziková (např. logistika), bývají dobře chráněna video-monitorováním. Preventivně rovněž působí neohlášené kontroly v nepravidelných intervalech. Experti je doporučují i tam, kde se doposud nevyskytly žádné nápadnosti. Další důležitou bezpečnostní pojistkou je princip čtyř očí.

K opatřením psychologického charakteru patří zvýšení vnitřních bariér, které je nucen zaměstnanec při nekalém jednání překročit. K takovým postupům se řadí především zavádění určitých výhod pro vlastní zaměstnance, které upevňují pocit soudržnosti k vlastní organizaci. Preventivní účinky mají také organizační pravidla podporující transparentní vztahy na pracovišti a dobré pracovní klima. Zcela nezbytné je zakotvit téma loajality do vnitřních organizačních dokumentů a řádů. Prohřešky vůči loajalitě k firmě by měly být jasně formulovány a každý zaměstnanec by měl být v tomto ohledu přiměřeně poučen a proškolen. Delikty by měly být jasně definovány v podnikových (organizačních) dokumentech včetně přesně stanovených sankcí. Zvláště ohrožené pozice, které skýtají příležitost pro závažné poškození firmy, by měly být obsazovány pečlivě pomocí veškerých možných personálních nástrojů.

Je skutečností, že sebelepší organizační opatření nemohou zcela eliminovat rizika poškozování firmy z vnitřních řad. Firmy při podezření na nekalé jednání svých pracovníků často váhají, zda okamžitě informovat policii. Zdá se, že pro poškozené firmy je postih pachatelů až sekundární věcí. Vedení firmy primárně usiluje o náhradu vzniklé škody. Zřejmě zde působí i obavy z toho, že vnitřní problémy prosáknou na veřejnost, a tím dojde k druhotnému poškození firmy v podobě škod na image. Také snaha o ochranu firemních tajemství je pro firmu důležitější než potrestání pachatele. To si pachatelé uvědomují, nebojí se totiž trestního stíhání. Neudivuje, že tento postup působí ve svých důsledcích antipreventivně. Dokonce i když je pachatel znám, nedochází k oznámení trestné činnosti na policii. Čím výše stojí pachatel v hierarchii podniku, tím méně je jeho čin oznamován. Zřejmě se zde uplatňuje obava, že by mohl při své obhajobě vyzradit podnikové know-how. Navíc existuje větší šance na náhradu škody u zaměstnance, který dobrovolně podnik opustí a není trestně stíhán než v opačném případě.

Bezpečnostní management představuje oblast, ve které nachází uplatnění stále více psychologů. Problém nepoctivých zaměstnanců je pouze jeden z mnoha, se kterými se psycholog na tomto poli setkává. Protože jde o relativně nová aplikační témata, není snadné získat odborné informace a empirické poznatky z terénu. K zaplnění této mezery chtěl přispět tento materiál. Měl by posloužit i uživatelům psychologických služeb pro základní orientaci v tom, jakým dílem může psycholog specializovaný na bezpečnostní problematiku napomoci při zvládání praktických problémů s loajalitou zaměstnanců či přímo s nepoctivým chováním na pracovišti..